En 10 ans d’existence, Wikipower en a beaucoup appris sur la gestion des ressources humaines ! C’est en faisant des erreurs que l’on apprend… C’est pourquoi nous partageons aujourd’hui avec vous nos enseignements pour vous éviter certaines problématiques et vous faire gagner un temps précieux.
1. Recruter n’est pas toujours aussi simple qu’il n’y paraît
Au début de l’aventure Wikipower, les premiers recrutements se sont principalement faits via le bouche-à-oreille. Nous avions beaucoup moins d’exigence qu’à l’heure actuelle, et dans un marché de l’emploi toujours impacté par la crise financière, recruter était relativement simple. Durant plusieurs années, nous postions simplement une offre via le Forem lorsque nous recherchions un nouveau candidat. Toutefois, les choses se sont compliquées à partir de 2016 lorsque le marché de l’emploi a retrouvé son équilibre. Depuis lors, il s’avère beaucoup plus compliqué de trouver des profils qualifiés et en phase avec les valeurs de l’entreprise. En effet, il est pour nous essentiel que nos collaborateurs partagent les mêmes valeurs pour s’intégrer et s’épanouir au sein d’une entreprise. Cela nous pousse à chercher des candidats agiles qui pourront s’intégrer dans une dynamique start-up/scale-up et qui ont un esprit entrepreneurial. Confiance, ambition, proactivité et responsabilité sont les maîtres mots chez Wikipower.
Par ailleurs, travailler dans une start-up ne correspond pas du tout aux clichés véhiculés dans les films et les séries. Il s’agit en réalité d’un environnement exigeant dû à des objectifs qui se veulent ambitieux, de nombreux nouveaux projets et des changements de priorités réguliers. Cela représente une importante charge de travail et nécessite une grande capacité d’adaptation. Il n’est pas toujours aisé de trouver de tels profils.
2. Une bonne stratégie de recrutement est essentielle
En 2017, le nombre d’employés de Wikipower a quasiment doublé en passant de 10 à 18 employés. Or, nous avons enregistré un fort turn-over. Nous avons donc mis en place une stratégie de recrutement de plus en plus affinée. Nous nous sommes tout d’abord tournés vers des recruteurs externes. Depuis 2018, l’employeur branding de Wikipower a fait un bond en avant avec des vidéos de présentation des bureaux et des employés, la création de pages dédiées sur notre site internet ainsi qu’une présence accrue sur les réseaux sociaux.
Notre méthodologie de recrutement s’est également professionnalisée pour dénicher les bons talents. Nous passons désormais par un screening des CV avant un premier contact téléphonique. Après ce premier contact, les talents reçoivent une série de tests : personnalité, quotient intellectuel, quotient émotionnel, et pour les conseillers, un test commercial. Pour la majorité des autres postes, un test pratique est alors envoyé aux candidats correspondant au(x) profil(s) recherché(s). Arrive alors l’étape de l’entretien final au sein de nos bureaux. Si le candidat est engagé, un plan de formation est prévu afin que chaque collaborateur devienne autonome et responsable dans les semaines qui suivent.
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3. Il est primordial de structurer l’entreprise avant d’engager
Le manque de structure et de procédures a également été un des points de friction lors de la croissance de Wikipower. Notre CEO, Maxime Beguin, conseille de fonctionner par pallier et d’éviter les croissances en courbe lisse comme cela a été le cas pour Wikipower auparavant. L’idéal est donc d’engager petit à petit et de revoir la structure et les procédures à chaque fois. La vague de recrutement suivante ne pourra débuter que lorsque les fonctions et les responsabilités de chacun auront bien été définies. Il est essentiel de corréler la structuration de l’entreprise avec ses objectifs de croissance.
4. La différence… pas toujours facile à gérer !
L’une des principales difficultés lorsqu’on lance sa start-up, est de se rendre compte que tout le monde ne travaille pas de la même façon car les parcours, la culture, les formations et les exigences divergent d’un profil à l’autre. Cette richesse d’opinion, essentielle au sein d’une entreprise, peut toutefois s’avérer complexe à gérer pour la direction.
Si chacun est différent, il est toutefois essentiel de s’entourer de personnes qui partagent et vivent les valeurs de l’entreprise. Il est important de repérer les comportements qui vont à l’encontre de ces valeurs pour pouvoir rectifier le tir rapidement.
5. Passé 30 employés, un responsable des ressources humaines est essentiel
Il est difficile de gérer les ressources humaines tout en portant la croissance d’une entreprise. Entre la partie recrutement, les paies, la gestion d’équipe, le développement des compétences et parfois les licenciements, cela peut vite s’avérer chronophage et épuisant pour le CEO. Wikipower a donc fait le choix d’engager un responsable des ressources humaines alors que la start-up ne comptait qu’une vingtaine d’employés. En règle générale, avec une bonne structure et une bonne équipe au management, le recrutement d’un responsable des ressources humaines peut attendre que l’entreprise atteigne 30 à 40 personnes.
6. Il est important d’impliquer les membres de l’équipe dans le recrutement
Chez Wikipower, nous avons bien compris le danger que peut représenter un mauvais recrutement. Que cela soit pour le candidat ou l’entreprise, c’est toujours un moment difficile ! Pour affiner au maximum notre sélection et nous assurer que les nouveaux talents s’intègrent parfaitement à leur poste et au sein de leur équipe, nous avons décidé d’impliquer les Business Unit Managers (les responsables de département) dans le processus de recrutement. Ils ont ainsi plus d’autonomie dans le choix des membres de leur équipe, même si le CEO peut mettre son veto si le candidat ne semble pas aligné avec l’ADN de Wikipower.
7. Les besoins des candidats évoluent
Si la génération X était prête à s’investir énormément dans sa vie professionnelle, parfois au détriment de sa vie privée, la génération Y recherche avant tout un grand confort personnel et une vie professionnelle agréable. De plus, l’instantanéité des réseaux sociaux et des nouvelles technologies, couplée au climat actuel difficile (crise sanitaire, réchauffement climatique, instabilité politique…) poussent cette génération à vivre dans le moment présent. Par ailleurs, il est essentiel de pouvoir donner du sens à son travail. En ce point, la mission de Wikipower d’accompagner la population dans l’optimisation de son budget et dans la transition énergétique est vécue par nos employés. Enfin, les possibilités d’évolution rapide sont également recherchées par les candidats. C’est pourquoi à compétences identiques nous privilégions toujours les promotions en interne.
8. On ne peut pas plaire à tout le monde… mais nous faisons de notre mieux !
Nous l’avons évoqué, il n’a pas toujours été simple pour Wikipower de conserver ses talents au sein de son équipe. Nous n’avons pas la réponse miracle pour éviter les départs, mais trois choses nous paraissent essentielles : le feed-back, l’environnement de travail et les possibilités d’évolution. Pour cela, nos employés ont des réunions avec leur supérieur chaque semaine (weekly), des objectifs de moyen et résultats, ainsi qu’une évaluation en fin d’année. Tout cela permet de valoriser la personne, de trouver des solutions et de voir le chemin parcouru. Nous mettons également tout en œuvre pour garantir le respect et la bienveillance au sein de nos bureaux. Cela passe notamment par une bonne communication et d’excellentes capacités de management. Le regard extérieur d’un coach ou la lecture de livres spécialisés peuvent également s’avérer très utiles. En ce qui concerne l’évolution, nous donnons accès à diverses formations pour améliorer les compétences de chacun et nous favorisons l’évolution en interne plutôt que de recruter des personnes extérieures pour les postes à responsabilités. Par exemple, notre CTO a rejoint l’équipe en 2014 en tant que clientèle et a grimpé les échelons jusqu’à rejoindre la direction et l’actionnariat de l’entreprise.
9. Un organigramme bien structuré est la clé de la stabilité
Pour pouvoir porter la croissance de l’entreprise, la direction doit s’entourer d’une équipe solide. Il ne s’agit pas ici de trouver des miroirs, qui reflètent uniquement lorsque le management supérieur les éclaire, mais plutôt des petits phares qui continuent à montrer la direction à suivre lorsque celui-ci n’est pas disponible ou est absent. Grâce à une équipe de Business Unit Managers (responsables de département) solide, nous arrivons maintenant à une stabilité chez Wikipower. Ce sont des personnes du « middle management » sur qui l’équipe peut s’appuyer, mais également, un relais du top management qui permet de véhiculer les valeurs de l’entreprise au reste de l’équipe. La prochaine étape pour Wikipower est de continuer cette structuration avec une ligne solide de Project Managers qui seraient, à leur tour, un petit phare pour les Business Unit Managers.
P.S. : un miroir, dans le noir, n’a pas d’utilité. A contrario, un phare, indique toujours la direction, même la nuit. Engagez des petits phares plutôt que des miroirs.
10. Après la pluie vient le beau temps
Nous avons tous récemment traversé une période difficile avec la crise sanitaire. Cela a été l’occasion pour une partie des collaborateurs de Wikipower de faire le point sur leur vie et leur travail. Les neuf premiers mois de la crise ont été particulièrement difficiles, que cela soit au niveau du recrutement ou de la motivation globale de l’équipe. Toutefois, comme nous l’on appris ces 10 dernières années, derrière chaque difficulté se cache une opportunité. Nous avons ainsi dû revoir notre fonctionnement et trouver des solutions pour toujours nous améliorer. Désormais, nous retrouvons peu à peu une vie normale et d’ici quelques mois, les tensions devraient diminuer sur le marché de l’emploi. Le meilleur est donc à venir pour les prochains mois !
En conclusion, le principal enseignement à retirer de notre expérience est l’importance de structurer l’entreprise et de définir des procédures avant d’engager de nouvelles personnes afin que tout le monde trouve sa place facilement et puisse remplir au mieux sa fonction. Par ailleurs, ces 10 années nous ont également appris l’importance de recruter des candidats qui partagent les valeurs de Wikipower, sans quoi la cohésion d’équipe n’est pas possible. Enfin, nous vous invitons à être curieux et à utiliser toutes les sources d’informations à votre disposition. La débrouillardise est essentielle pour les entrepreneurs !
